从一汽“四能改革”看国企变革

2018-04-16

中国汽车人才研究会

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去年,长安少帅徐留平调任一汽之后,开始了一系列大刀阔斧的改革。作为汽车行业内最具深度、最具力度的国企改革,这场改革从破刀伊始就受到了媒体和行业人士的强烈关注。


今年3月,在中国汽车行业人力资源经理人组织主席会议上,特邀了一汽集团人力资源部部长、总经理助理陈辑,为行业同仁解读“一汽四能改革”,笔者有幸得以一窥一汽这场改革的全貌,心中亦是感慨良多。


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陈辑


变革始于使命,成于使命


变革,始于企业的使命,成于企业家的使命感。这次变革的开启,一汽这样的企业与徐留平这样的企业家,二者缺一不可。


这场变革发生在一汽集团身上,有它的必然性。作为共和国长子,作为中国汽车行业的摇篮,60多年来,一汽曾做出很多历史性贡献。但随着中国汽车产业的迅猛发展,新造车势力的纷纷加入,新能源汽车的雄起,以及保护中国自主汽车政策红利的逐渐消失,在汽车产业这场已进入白热化竞争的长跑中,标兵渐远,追兵渐近,一汽面临着不得不以改革求变求强的重要抉择。


徐留平曾表示,“从国家、社会层面讲,一汽必须承载起‘汽车强国梦’的重大责任。对于国有企业来说,必须通过不断的改革来激发企业的活力和动力。新时代,改革会让国有企业做出更大的贡献”。


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徐留平


一汽集团在本次变革中,首先明确了战略目标,除了把一汽集团打造成“国内第一、世界一流”的愿景,徐留平为每个业务板块都制定了清晰的目标,比如红旗品牌成为“高端自主第一品牌、第一销量”、解放品牌成为“自主商用车第一品牌、第一销量”、预计到2020-2025年,奔腾品牌成为“一流品牌、行业前五,进入国内自主品牌第一阵营”、合资品牌要做到“数一数二”等。


从战略目标看,一汽可谓愿景宏伟,任重而道远。这对一汽带头人徐留平来说,是一个非常大的挑战。然而,在大企业的发展历史上,波澜壮阔的改革不乏成功的先例。


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当年IBM的CEO郭士纳亲自带领这头”蓝色巨象“成功从硬件制造商转为服务供应商,成为世界上最大的一个不制造计算机的计算机,这中间的一系列变革及其力度,与一汽有几分相似之处。郭士纳在自传《谁说大象不能跳舞》中总结了出色CEO身上所要具备的几个必要条件:


精力(Energy)

  * 超凡的个人精力

  * 耐力

  * 强烈的行动意识


组织领导能力(Leadership)

  * 战略意识

  * 带动和鼓舞其他人的能力

  * 最大限度发掘潜力的激情

  * 组建强有力的团队

  * 最佳地发挥别人的潜能


这些变革者所必备领导力,目前看来徐留平本人已成功加持。这样庞大的组织机构,错综复杂的内部关系,在这次变革过程中一汽也正在向人们展示大象也能跳舞的魄力和决心。


变革三要素:准、快、稳


企业变革的实质是战略与组织的改革。一汽战略目标的实现,必然涉及到全集团的组织人事调整。徐留平重整一汽山河,如果要对这次改革的特点进行评价,笔者的答案是:准、快、稳。



“准”字有两层含义,既有指向明确,说到做到,亦有准备充分,最终才能打得准。


这次组织变革,一汽通过“领导干部能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低、机构能增能减”,简称“四能”、“全体起立,竞争上岗”、“唯才是举,打破论资排辈,打破干部年龄限制”、“价值导向、利益共享”等举措,说到做到,最大程度激发企业活力,以及员工动力和干劲。


通过一系列的措施,干部年轻化在这次改革中得到了实现。按以往经验,员工从进入企业到走上高级经理岗位,最快需要16年,而这次改革让很多优秀人才在竞聘中脱颖而出,创造了工作9年的优秀员工就走上高级经理岗位的纪录。原先一汽的年龄结构不够合理,60后领导干部占主流,这次改革之后,总部干部的平均年龄降了5岁左右,全集团降了3岁左右。之前要求每个班子至少派驻1名年轻干部,本计划2年达到,这次1年就达到了”。


陈辑透露,“建立沟通机制非常重要。这次做了很多准备工作,开展了多轮调研,其中政策说明会就有16场。充分利用内外部媒体,在每一个节点都做相应宣传。建立了相应的例会制度、责任明确制度等”。



“快”字在一汽这场变革中得到了淋漓尽致的体现。


陈辑透露,根据一汽集团以往的经验,一项改革的推进至少要2年,而这一次只用3个月时间。善弈者,谋局。徐留平曾表示,“一个月内摸底一汽集团,两个月内给出改革发展方案,三个月内付诸实施”。而事实上,他也是这样做的。


这次变革中,因为它的力度之强、速度之快,有太多令人印像深刻的数字。在一系列市场化举措的冲击之下,每个一汽人都在进行艰难的抉择和内心的审视:我该如何适应这种新变化?我的位置和价值在哪里?而对于一汽的每名干部来说,个人的职业选择只用了一天。


陈辑提到,“当天早上发布竞聘岗位,上午完成报名,下午进行述职测评,半夜领导召开常委会决策,当晚就公布,有时候后半夜1点才公布结果,这一轮就结束。第二天早上,下一轮岗位即公布出来,又是一天就完成。有的人第一天竞聘正职岗位没竞聘上,第二天副职岗位还继续上,他们的心态和观念一夜之间就转变了。时间和节奏的把握,也很重要,这次就发挥了很大的作用。人的观念转变,往往就在一瞬间。”



“稳”也有两层含义。一是快中求稳,二是稳妥处理结果,变革中将工作做到位,稳定局面。


竞聘上岗的过程中,工作小组对成功上岗、没能竞聘上岗、以及再上岗的人,都进行了沟通和采访,了解他们的心声和想法。


陈辑分享道,“对于竞聘上岗的,会以契约的方式承诺,承担相应的指标,企业也通过薪酬激励,撬动大家扛硬指标。对未竞聘成功的员工,这次触动非常大,他们表示现在真正理解了什么是岗位,和对岗位的珍惜。也会积极帮他们再上岗,如一汽的合作企业、外部供应商等,积极去做后续的安置工作”。


陈辑在分享中还提到,下一步一汽车将重点开展培养与激励的改革,激发员工能动性和企业活力。2018年,一汽在内部成立了企业大学,开展领导力和员工专业能力提升,同时全面开启薪酬和晋升制度的实施,围绕机构改革的流程建设、制度建设等,进一步做好集团管控。


国企拥抱变革,汽车强国可期


从一汽变革过程的讲述中,笔者听出了其中曲折、起落,以及喜悦。喜悦是转型成功后,企业活力被激发起来的生机勃勃;喜悦,是转型取得成效后,一家充满未来、充满愿景的共和国长子,又屹立于国人眼前;喜悦,是一汽人期待带着“高端、一流、第一、数一数二”等字眼的目标实现时,作为国人的激动和自豪。


这场改革尚未尘埃落定,又或许将永远在路上。然而国企改革转型升级的浪潮已经开启,必将一浪接连一浪,一浪深过一浪。共和国的长子尚能放下身段、壮士扼腕,重剂起沉疴,打一场硬仗,更何况其他国企呢?面对社会政治的新时代、新技术革命的新浪潮,以及汽车产业发展的新形势,国内各大车企都正在积极研究,应对变化,追赶趋势,寻找更利于升级发展的改革措施。


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未来,或许会看到越来越多的大车企、国家队趋向敏捷,像一只轻盈的大象,翩翩起舞。


注:作者系中国汽车人才研究会副研究员陈丹