智能网联人才招聘难?保留难?听专家怎么说

2019-05-06

汽车人才研究会

451

智能网联作为汽车产业的新兴领域,智能网联人才问题也备受关注。2017年,汽车人才研究会率先开启了对智能网联人才现状与发展的研究;2019年,聚焦智能网联研发人员,再次对报告进行了深化与拓展。

 

4月26日,2019中国汽车行业智能网联研发人才课题专家研讨会在上海举行。来自长安汽车、蔚来汽车、小鹏汽车、易来达雷达、博泰集团、合众新能源、同济大学、苏州清研车联、中智人力资源管理咨询等企业院校的多位专家,对《中国汽车行业智能网联研发人才发展研究》(以下简称《研究》)的完善建言,并就智能网联人才的招聘、保留、激励等展开对话。


 

智能网联进入快车道  人才缺口增大

 

发展智能汽车已在全球范围内形成共识,各国政策支持力度不断加大。与2017年相比,智能网联汽车产业在2018年迎来了加速发展期。

 

《研究》显示,2017年有10%的企业在智能网联布局上处于观望状态,而到2018年这一比例已降至5%,在参与调研的96家企业中,31%处于战略研讨期,28%正在布局,24%正在运行,11%已有成熟产业。


在产业迅速发展的同时,智能网联人才短缺问题逐渐成为制约产业发展的瓶颈问题。

 

2017年发布的智能网联人才研究报告指出,截至2016年底,我国智能网联人才不足2万人。经过两年的快速发展,智能网联这一新兴领域人才虹吸效应明显,人才数量得到了快速增长。

 

《研究》显示,参与调研的96家企业中有11%的企业人员规模已达500人以上,以传统整车和零部件企业为主。但与大陆、博世等外海企业的3000人团队相比,这部分企业的团队规模仍显单薄。纵观行业,仅有三成企业智能网联研发团队在150人以上,150人以下团队仍是行业主流,而且有将近3成的企业是小部队作战,团队规模在50人以下。

 

除了人才总量不足,核心人才紧缺也是一大挑战。

 

此次调研发现,adas技术人才、人工智能与算法人才的紧缺程度高居不下,成为大多数企业的人才诉求。此外,环境感知、数据和芯片人才也处于相当紧缺状态。因此,数据、算法、adas技术、试验测试、人工智能等是人才需求量位于前五的岗位。

 

鱼多了,钓鱼的人更多了


尽管智能网联人才严重短缺,但在智能网联汽车发展的大势之下,人才引进仍是企业的当务之急。人才在哪里,去哪里招人成为汽车hr的共同心声。

 

在成熟人才短缺的情况下,储备应届生,布局未来,成为大多数企业的共同选择。

 

《研究》对智能网联研发人员层级结构做了详细研究,值得关注的是,2018年底预计和2018年中实际对比来看,应届生的比例提升最大,企业招聘应届生作为储备人才的比例上升明显。

 

但校招也存在挑战。博泰集团高级技术经理郑洪江提到某合作伙伴曾向让他“倒苦水”,该企业2013、2014年还能招到武大,华科大的学生,现在只能招到三线大学的学生。

 

这一情况其实是不少企业的现状。此前发布的《中国大学生汽车人才发展研究报告》提示:近两年校招竞争愈加激烈,2018年校招宣讲会呈“断崖式”下降。一方面,行业外跨界高薪抢夺汽车专业学生,让汽车企业措手不及;另一方面,汽车行业在招聘非传统汽车专业学生中,吸引力不足。

 

智能网联人才专业来源非常广泛,比如电子工程、汽车电子、计算机、软件工程、机器人工程、模式识别与智能系统、通信工程、数学、统计学、车辆工程、电器工程、自动化、网络信息安全、光学、交通工程等专业皆在招聘需求中。

 

为什么选择面大,人才反而更难招了?同济大学汽车学院副院长谭丕强幽默地说:“目前人才的结构在变化,以前主要是机械和汽车学院,现在有机械、汽车、信息、软件、交通、电气等多个学院。鱼虽多了,但钓鱼的人更多了。”

 

智能网联人才“一人难求”的背后,是人才门槛的提升。如需求量较大的试验测试人才,从业人员必须是有一定专业广度的多面手才能胜任。“既要有传统汽车知识,又要有it经验的跨界人才,这样的人才是相当稀缺的。”小鹏汽车人力资源部资深经理章田宗英表示。

 

作为人才培养机构的代表,谭丕强与苏州清研车联教育科技有限总经理助理郝杰提到智能网联人才能力要求模型、知识结构一直在更新,这对智能网联人才培养考验很大。

 

目前不少高校正在“试水”学科创新,培养更适合汽车行业的未来人才。近期,清华大学官宣成立车辆与运载学院,以应对新技术革命下汽车人才培养。谭丕强表示,同济大学汽车学院早已开始布局汽车复合人才的培养。

 

据他透露,同济大学汽车学院正在与上汽大众共同编撰智能网联相关学科教材;开设汽车技术与实践、汽车电子相关课程邀请大众、联合电子等企业工程师参与授课,并让企业提供一定的课题给学生做毕业设计。目前,还在探索学生入企实习合作,让本科生100%实现毕业设计在企业完成。

 

除了应届毕业生,行业对智能网联高端人才的需求也很旺盛。毕竟自动驾驶、ai人才大部分还是集中在海外,尤其是美国。

 

如何延揽海外人才?作为一名海归,芜湖易来达雷达科技有限技术总监李铮从一个过来人的角度谈到硅谷留人的几大因素:一是硅谷工资高,二是硅谷环境好,三是家庭因素。他说,华人在美国的融入感很差,与海外在文化上很难交融,很多人在国外单纯做技术,内心非常孤独,之所以没有选择回国多是因为家庭。解决他们的家庭顾虑,是延揽和保留海外人才的最佳方案。


 

“人才到底要什么?”薪酬最敏感

 

人才短缺,不仅让招聘更难,也让人才流动加剧。《研究》显示,目前汽车行业智能网联人才的整体流动率为15%,高于行业平均值。

 

芜湖易来达雷达科技有限人力资源总监孙健指出,我国智能网联产业起步较晚,2016年萌芽,这两年急速发展,使得行业人才流动快,挖角现象也是此起彼伏,不仅增加了用人成本,因人才流动引发的核心技术外流风险更令企业忧心。

 

郑洪江现场感慨:不知道人才究竟要什么?博泰探索了多种激励,但仍在遭遇人才流失。也曾探索内部培养,但人才培养周期长,留人效果也不佳,用人成本很高。

 

《研究》发现,汽车行业智能网联人才离职的原因主要职业发展/晋升、薪酬激励、更好的外部机会成为居于离职原因的前三位。

 

然而,现场企业代表一致认为,职业发展/晋升、更好的外部机会可能都是表象、假象,薪酬因素应该是目前人才流动深层次的核心因素。职业晋升也意味着薪酬提升,更好的外部机会背后也可能意味着更好的薪酬待遇。

 

目前,智能网联人才薪酬区间跨度较大成为解决人才频繁流动的最大障碍。不仅不同企业间有一定差异,比如新创企业与传统车企;不同人才之间的薪酬落差也很大,比如传统人才与it类人才。

 

谭丕强解释道,这与产品的最终价值息息相关,汽车利润空间小,必然人才薪酬相对较低,而互联网行业利润空间大,行业薪酬标准必然高。李铮认为汽车也将成为互联网平台,价值提升是必然趋势,汽车人才薪酬提升也将是情理之中。

 

作为新造车势力代表,蔚来汽车人力资源部hrbp金淑娴认为不能用传统汽车人才的薪酬来对标智能网联人才的薪酬,互联网企业才是智能网联人才新的薪酬对标对象。


不管怎样,长安汽车人力资源部招聘经理敖艳希望缩小研发人才的薪酬区间,从事高端人才招聘的她认为,技术需要积累、沉淀,“高薪挖人”之下,高端人才都比较浮躁,很多人都职业经验仅仅是“做过”,而非“专业”。“杜绝各种扰乱秩序、恶意挖人的现象,实现人才在零部件,整车及各车企之间的合理流动,维护良好的人才成长环境,才是对行业发展最有利的。”


 

薪酬也不是万能的


人才的需求是多方面的,仅仅是薪酬,也会存在人才流失。在提供合适薪酬的基础上,企业激励机制改革创新也必不可少。

 

合众新能源薪酬绩效经理董炳灿认为,目前合众新能源人才保留最大的挑战就是考核难以拿捏,现行的考核制度是强制分布的,对人才保留非常不利。

 

孙健也表示,目前很多企业正在改革,从股权角度探索长期激励方式。也有企业针对当前房价高这一特殊因素,成立了内部房产,从优惠买房角度激励留人,帮助人才定居本地。

 

谭丕强认为,应该对人才分类管理,不同的年龄、企业类型、就业城市,应该有不同的激励方式。比如像“微信之父”张小龙这种高端人才,股权是一方面,能够自己组建团队更能吸引他。此外,不同城市的购买力系数与人才流动之间的关系也值得探究。

 

作为易来达雷达的一名高级研发人才,李铮现身说法易来达雷达吸引他的原因,一是自由的企业环境,不同于其他企业的“定岗定位”;二是工作饱满,有成就感,能够实现自我价值。

 

同校人才分散也有利于人才保留。

 

谭丕强提到一个有意思的现象。以前同济学生喜欢扎推在同一个,但这种情况对企业管理挑战很大,一个部门都是师兄、师姐、同学,经常一个人被提拔,其他人都选择跳槽,这不仅对企业发展不利,对个人成长也有影响,分散之后个人成长更快。

 

此外,董炳灿和章田宗英还提到一个不容忽视的话题:如何促进智能网联人才团队融合、文化融合,增强企业凝聚力。

 

章田宗英指出,在小鹏汽车,传统人才和互联网人才是一个整体,但是这两类人才基因不同,工作模式不同、薪酬标准不同。如何快速磨合,形成合力,是事关小鹏汽车生死的大事。

 

中智人力资源管理咨询有限数据中心总经理庞丽敏总结道,目前国家政策上正在回归到科技管理规律,回归到科技研发人才成长规律,这对人才激励保留非常有利。传统车企业应该注重搭建研发人才发展路径,靠长期规划、留人措施来沉淀技术;新造车势力应该回归理性,思考如何长期存活,在组织能力建设上下功夫。