汽車流通行業人才招人難,怎麽破?

2018-04-13

中國人才研究會汽車人才專業委員會

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4月10日,由中國人才研究會汽車人才專業委員會指導、中國人才研究會汽車人才專業委員會會員單位上海瀛之傑企業管理顧問有限承辦的2018年中國人才研究會汽車人才專業委員會工作專題會議暨2017年中國汽車流通行業人才發展洞察報告發布會順利舉行。


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中國人才研究會汽車人才專業委員會執行副秘書長李喆樂受邀出席會議並致辭。會議對2017年中國流通行業人才發展洞察報告作了全麵解讀,並舉辦了2018年中國流通行業人才發展洞察報告啟動儀式,成立了編撰委員會。


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在聽取報告解讀分享後,與會嘉賓就當前流通行業人才所麵臨的痛點與難點進行了交流。大家無一例外地把目光都聚焦到了當前“招人難”的問題上,不僅探討了招人難的原因,還就如何破解招人難問題提出自己的意見與建議。


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汽車流通行業為何招人難?


從與會人員的討論看,目前汽車流通行業招人難問題至少有三個方麵的原因:


原因一:壓力增大,離職率上升


《2017中國流通行業人才發展洞察報告》指出,壓力過大會帶來離職率的快速上升。經調查,整個汽車流通行業2017年壓力狀態較過去兩年更嚴重。隨著經營指標的提升,流通行業人才麵臨的壓力普遍增加,加班現象增多,這必然會造成從業人員離職率的增加。


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原因二:汽車行業對年輕人的吸引力下降,人才蓄水池縮水


近幾年來,中國汽車產業進行低速增長期,對人才的集聚能力也有所下降。湖南申湘汽車集團的副總裁劉英姿表示,汽車行業已經不同於過去的十年,現在年輕人更多的偏向於互聯網、金融行業,導致汽車行業招人困難。


原因三:人才競爭加劇,外來者搶人大戰導致汽車行業人才流失


中國人才研究會汽車人才專業委員會執行副秘書長李喆樂表示,如今,汽車行業的邊界被打破,外部行業也在用汽車行業的人,流失率大幅增加,導致招人更加困難,汽車行業想要吸引到優秀的人才,需要投入更多的精力。


而《2017中國流通行業人才發展洞察報告》在職業前景的調查中也顯示,流通行業關鍵崗位從業人員一旦離職,離開本行業和進入一家規模更大的集團是選擇最多的兩個去向,而在這兩個選擇中,相比其他崗位人員,平時承擔壓力較大的總經理、銷售總監和服務總監,更願意選擇離開這個行業。


支招:招人難如何破?


方案一:留人


東風乘用車的經理馮旗認為,在招人難的現狀下,相比招聘新員工,留住老員工相對成本較低。“背靠大樹好乘涼”,作為一家集團的下屬,他分享了東風在留住老員工方麵的優勢與措施:一是東風有暢通的人才渠道,集團之間可進行人才互換;二是集團的合作,讓經銷商直接做經銷商的總經理,角色互換;第三,從廠家來說,優秀的總經理或者其它經理遇到天花板,一方麵可內部推薦去主機廠或經銷商;另一方麵可以給他一個二網做經理。


然而,留人這一方案,僅對規模較大的集團來說,更具優勢。


《2017中國流通行業人才發展洞察報告》指出,在從業人員的留任意向上,相比工作條件、感情因素、培訓機會、交通便利和工作壓力等因素,發展空間是最為看重的留任動機,其次是薪酬福利和品牌吸引力。


一家規模較大的集團,往往在人才培養、選拔的通道上更加暢通、全麵,能基本解決在職人員在發展空間方麵的要求,同時其薪酬福利和品牌吸引力也相對更具優勢。這也佐證了報告中指出的,進入一家規模更大的集團是在員工離職後選擇較多的去向之一。


方案二:共享與成本優化


相比留人,更多人認為提升效率、優化成本是應對招人難的當務之急。


瀛之傑董事長兼CEO龐勇分享了共享經濟下汽車流通領域人才的聚合及發展,他指出新形勢下,品牌主機廠要對區域營銷管理職能進行再定位,探索管理人才的培養發展的新思路。同時,他認為,共享經濟下的人才+管理者,既是新業務合作夥伴,高效職能專家,也是員工擁護者和變革推動者。


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湖南申湘汽車集團的楊冰表示,共享經濟下,效率提升是必然,精細化能力和客戶體驗優化優先,未來人力成本太高,可以從流程和成本兩個方麵進行優化。

在成本優化方麵,溫州歐龍集團的總監李淑雲表示,可采用兼職的形式,比如一個總經理同時管3家店,部門經理共享等等,一方麵解決了招人困難的問題,另一方麵也節省了人力成本。


而深圳市豪霆賽車文化發展有限的歐申武也認為,在各部門人員減少的情況,可以聯合打造一個更強大的團隊,實現成本優化。


上海瀛之傑企業管理顧問有限的高級副總裁代紹波提出,在未來成本不斷升高的大環境下,還可通過工具和平台來提高效率、節省成本。


成都三和企業集團有限的人力資源部部長鍾蔓對目前很多4S店對共享經濟下人才的變化還不太敏感的現狀表示擔憂,他認為,未來要更注重情感體驗,提升人才的忠誠度。


方案三:在人才培養上下功夫


上海中銳教育投資股份有限的華汽事業部副總監周璐,從人才培養角度對當前招人難問題提出了兩點應對建議:一是深化校企合作,縮短學生的培訓時間;二是中高級管理崗位采取內部培養,有利於人才的穩定性。


當前,伴隨新技術革命的浪潮和汽車產業新業態的出現,汽車後市場人員也將麵臨新一輪的技能更新與提升。


《2017中國流通行業人才發展洞察報告》指出,技能與崗位需求之間差距越大,員工感受到的壓力越大,計劃離職的比例也越高。調查顯示,有31%的總經理和31%的銷售總監認為自己無法很好完成任務,比例遠高於其他崗位,銷售總監崗對自身能力儲備不滿意比例上升明顯。


因此,從長遠來看,人才培養不僅是解決招人難的應對之策,也是汽車流通行業需要長期麵臨的重要課題。


與會嘉賓一致認為,流通作為汽車產業的關鍵領域之一,如何順應時代要求,不斷提升該領域的人才工作水平,提升人員能力是全行業關注的焦點。其中,提升與發展整車企業區域營銷管理和經銷商關鍵崗位人才在中國汽車流通領域人才培養中顯得尤為重點。


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